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关于在对外投资、借款、担保中造成经济损失有关责任者处理的暂行规定

作者:法律资料网 时间:2024-05-20 06:14:28  浏览:8703   来源:法律资料网
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关于在对外投资、借款、担保中造成经济损失有关责任者处理的暂行规定

铁道部


关于在对外投资、借款、担保中造成经济损失有关责任者处理的暂行规定

第一章 总则
第一条 为加强对铁路企事业单位对外投资、借款、担保的监督管理,落实经营管理责任,促进党风廉政建设,根据国家有关法律、法规,制定本规定。
第二条 本规定适用于铁路企事业单位,由铁路控股的有限责任公司和股份有限公司(统称铁路单位)。
第三条 铁路单位各级法定代表人、分管负责人或者受法定代表人委托的承办人以及其他有关人员(含外聘人员),根据其职责及在本单位进行的对外投资、借款、担保中所起的作用,分别承担直接责任、主要领导责任和重要领导责任。
有关责任者因工作调动、离退休等原因脱离原单位的,仍应承担相应责任。调离铁路单位的,应由原所在单位与现任职单位协商解决,或者将有关材料移送现任职单位处理。离退休人员在职期间违反本规定,应给予撤职以上(含撤职)处分的,可降低其享受的行政级别待遇。现任法定代表人,对其任职前形成的对外投资、借款、担保及由此产生的债权、债务,有承接和加强管理的责任。
第四条 铁路单位在对外投资、借款、担保中,有关责任者因违法行为而触犯刑律的,移送司法机关追究其刑事责任;
有关责任者有其他违反党纪政纪行为,构成违纪的,按照有关党纪政纪规定,一并予以追究。
第五条 因工作失职或者违反规定进行对外投资、借款、担保活动,给国家、集体造成经济损失的,要区分不同责任和情节,给予有关责任者行政处分,造成较大以上经济损失的外聘人员,应同时予以解聘;
凡受到行政处分的有关责任者(含离退休人员),应根据经济损失数额,予以相应的经济赔偿。
追究有关责任者的行政责任时,不能用其他对外投资、借款、担保中的收益,折抵本次的经济损失。
第六条 受到降级以上(含降级)处分的责任者,两年内不得担任与原任职务相当或高于原任的职务。
第七条 因工作失误,造成对外投资、担保中经济损失的,应根据经济损失的数额和情节,并结合对有关经营指标的考核,给予直接责任者批评教育、通报,或者免职、解聘的组织处理。
第八条 有关责任者在造成经济损失后,及时采取措施,减少损失或挽回损失的,可从轻、减轻或免予处理,未及时采取措施或措施不力继续造成损失,以及弄虚作假、隐瞒不报的,从重、加重处理。
第九条 对符合有关规定和程序的对外投资、担保,因自然灾害等不可抗拒或其它不可预见的原因造成经济损失的,当事人不承担责任,但应采取积极措施,避免或减少损失。
铁路单位迫于上级压力而进行的对外投资、借款、担保,应由作出决定的上级单位和个人承担责任。来自路外压力的,要及时将有关情况向上级主管部门报告,未向上级主管部门报告,并造成经济损失的,有关责任者应承担相应责任。

第二章 对外投资
第十条 本规定所指对外投资包括:铁路单位以货币资金、实物、无形资产等,对本单位以外的投资、合资、联营、购买和持有其他企业股份,或者购买有价证券等其他投资行为。
第十一条 铁路单位在对外投资中,有下列情形之一,造成较大经济损失的,给予直接责任者警告至记大过处分。造成重大经济损失的,对负有直接责任者,给予记大过至降级处分;负有主要领导责任者,给予记过至记大过处分;负有重要领导责任者,给予警告至记过处分。造成巨大经济损失的,加重处分。
(一)对投资项目未进行充分考虑,缺乏科学论证,法律手续不完备,或者投资前期的其它准备工作不充分,就盲目决策进行投资的;
(二)违反规定,越权审批,或者擅自立项、扩大规模的;
(三)不具备投资主体资格,擅自决定对外投资的;
(四)应当起诉,但在诉讼时效期间未起诉,或者在诉讼期间应主张权利(包括应诉、举证、申请执行等)未主张权利的;
(五)因经营管理不善,用人不当等原因,致使被投资企业破产或者严重亏损的;
(六)隐匿投资收益或者未及时足额收取应得利润,造成国家、集体财产流失的。
第十二条 铁路单位在对外投资中,有下列情形之一,造成较大经济损失的,给予直接责任者记过至降级处分。造成重大损失的,对负有直接责任者,给予记大过至撤职处分;负有主要领导责任者,给予记大过至降级处分;负重要领导责任者,给予记过至记大过处分。造成巨大经济损失的,加重处分。
(一)重大投资项目未经领导集体讨论,个人擅自决策,或者先由个人作出决策,事后补办手续的;
(二)经集体决策为领导班子成员的配偶、子女、亲属经营管理的企业或者个人投资的;
(三)挪用建设资金或其他专项款对外投资的;
(四)违反规定集资、筹资的;
(五)违反国家现行法律、法规和产业政策,被司法机关、政府有关部门责令停工停产、吊销营业执照,或者被罚款、没收财产的;
(六)在对外投资中,有其它失职及违反规定行为的。

第三章 对外借款
第十三条 本规定所称对外借款是指:铁路单位将属于本单位可支配的货币资金借给其他单位或者个人的行为。
铁路单位不得向路外单位和个人提供借款;铁路单位之间相互调剂资金余缺,必须经过各级铁道结算中心办理。
第十四条 铁路单位违反规定对外提供借款,有下列情形之一,造成较大以下经济损失的,给予直接责任者警告至记过处分。造成较大经济损失的,对负有直接责任者,给予记大过至降级处分;负有主要领导责任者,给予警告至记大过处分;负有重要领导责任者,给予警告至记过处分。造成重大损失的,对负有直接责任者,给予记大过至撤职处分;负有主要领导责任者,给予记过至降级处分;负有重要领导责任者,给予警告至记大过处分。造成巨大经济损失的,加重处分。
(一)个人擅自决策,借给其他单位和个人的;
(二)经集体决策借给领导班子成员的配偶、子女、亲属所经营管理的企业或者个人的;
(三)借出款项,被政府等有关部门罚没的;
(四)以对外借款名义,从事股票、债券、期货等有价证券买卖或者有其他违反国家金融政策的;
(五)挪用建设资金和专项资金的;
(六)其他违反规定对外借款的。

第四章 对外担保
第十五条 本规定所称对外担保是指:铁路单位以第三人的身份,为本单位以外的债务人,以确保债权清偿为目的的保证行为。包括设定质权(以动产或权利证书交付债权人占有)、抵押权(以不动产作保而不转移占有),或者作为“保证人”承担履行债务的责任或连带责任的行为。
第十六条 有下列情形之一,造成较大以下经济损失的,给予直接责任者警告至记过处分。造成较大经济损失的,对负有直接责任者,给予记大过至降级处分;负有主要领导责任者,给予警告至记大过处分;负有重要领导责任者,给予警告至记过处分。造成重大损失的,对负有直接责任者,给予记大过至撤职处分;负有主要领导责任者,给予记过至降级处分;负有重要领导责任者,给予警告至记大过处分。造成巨大经济损失的,加重处分。
(一)个人擅自决策,为其他单位和个人提供担保的;
(二)经集体决策为领导班子成员的配偶、子女、亲属经营管理的企事业单位或者为个人提供担保的;
(三)不了解债务人资信情况,盲目提供担保的;
(四)因违反规定对外担保导致本单位资金被划拨,或者质押、抵押的财产被变卖清偿的;
(五)因工作不负责任,致使其他单位、个人或者挂靠单位以本单位名义从事担保等经济活动,而承担连带责任的;
(六)在对外担保中,有其他违反规定行为的。

第五章 附则
第十七条 本规定所称集体决策是指:铁路单位的领导集体或者董事会成员按照民主集中制的原则,对重要投资项目和担保事项以及大额度资金使用问题,通过党委会、行政办公会、董事会等会议形式,认真研究讨论并获得通过的决策。
集体决策一般应具备以下资料:
(一)由职能部门提交有关项目的优选方案、项目建议书及可行性研究报告等;
(二)有关各方的资信报告以及相关的法律文书,资金筹措情况报告,向上级或者政府有关部门提交的请示报告以及批复文件等;
(三)集体研究讨论的会议记录,决议或者决定的文稿等原始书面材料。
虽然经集体研究,但确有失职或违反规定行为,造成经济损失的,应根据具体情节,追究直接责任人、主管负责人和分管负责人的责任。
对重大投资、担保项目的集体决策过程中,有关人员明确持反对意见,而且事实证明所持意见是正确的,不承担错误决策的责任。
第十八条 本规定所称直接经济损失是指:对外投资的本金(实物)和合同规定的收益;对外借款的本金和收益(利息);因对外担保而承担的主债权及利息、违约金、损害赔偿金和实现债权的费用;其它与直接责任者行为有直接关系的经济损失。由此引发的其它经济损失,为间接经济损失。主要计算直接经济损失。
第十九条 造成经济损失的数额界定:
(一)依据《党员领导干部犯严重官僚主义失职错误党纪处分的暂行规定》,对外投资、借款、担保中造成经济损失的数额,按以下标准确定:较大经济损失为5万元以上至10万元以下,重大经济损失为10万元以上至50万元以下,巨大经济损失为50万元以上;
(二)铁路大中型企业及较大的事业单位,可按以下数额标准掌握:较大经济损失为10万元以上至50万元以下,重大经济损失为50万元以上至200万元以下,巨大经济损失为200万元以上。
本规定所称以上,包含本数。
第二十条 对外投资、借款、担保中造成经济损失的时间界定:
(一)在对外投资、借款、担保中,有关责任者因失职或者违反规定,造成经济损失,需要追究纪律责任的,以立案调查时间为止确定损失数额,通过办案或者通过有关责任者采取措施挽回的经济损失,仍计算为直接经济损失,在量纪时可做为从轻、减轻或者免予处分的情节考虑;
(二)因工作失误,有关责任者未构成违纪,但需要作出组织处理的,以对外投资、借款、担保所签订的合同、协议事实上已终止的时间,或者发现投资项目已发生重大损失并且无法挽回,以及破产、解散后清算的时间确定损失数额。
第二十一条 有关责任者因失职或者违反规定,造成对外投资、借款、担保中经济损失,须追究行政责任的,同时处以2000元至10000元的经济赔偿;凡个人擅自决策的,加重经济赔偿;凡个人决策为个人或者为领导班子成员的配偶、子女、亲属的,由直接责任者全额赔偿。
第二十二条 因工作失职或者违反规定对外投资、借款、担保,按照本规定应给予有关责任者纪律处分的案件,由行政监察部门受理;有关责任者违反党纪案件,由党的纪律检查委员会受理。
第二十三条 对因工作失误而造成经济损失的责任者的免职、解聘的组织处理,由行政监察部门提出监察建议书,报主管领导批准后,按照任免管理权限和程序,由干部、人事、劳资部门办理有关手续;对给予批评教育或者通报的,由行政监察部门执行。
第二十四条 造成经济损失的数额,由行政监察部门会同财务、审计部门确认。对有关责任者经济赔偿的金额,由行政监察部门确认,并向所在单位财务部门出具“经济赔偿通知书”,由所在单位财务部门负责向有关责任者收缴,归铁路单位所有。
有关责任者不按期交纳赔偿款的,在保障其基本生活费的情况下,由所在单位财务部门从其工资中扣除。
第二十五条 对本规定发布之前铁路单位在对外投资、借款、担保中造成经济损失案件的处理,应在查清事实、分清责任的基础上,具体案情,具体分析,既充分考虑国家宏观政策调整等客观因素的影响,也要实事求是地给予有关责任者必要的处理。
(一)本规定发布前,领导班子成员经过某种形式的集体决策而进行的对外投资、借款、担保,造成损失,需要追究纪律责任的,可依照本规定的量纪标准,从轻、减轻处分;
(二)本规定发布前,铁路单位对路内其他单位或者向本单位所属多经、集经企业投资,以及因解决职工子女就业等政策性原因进行的投资,造成经济损失,需要给予有关责任者纪律处分的,可从轻、减轻或者免予处分;
(三)根据自查从宽、被查从严的原则,对在铁路系统开展“对外投资、借款、担保的执法监察”工作期间,有关责任者能够认真自查自纠,并积极采取措施,减少或挽回损失的,在计算损失数额时,以最终损失计算,并可按照本规定放宽一档或者免予处分。对态度不积极、自查自纠不力,甚至顶风违纪的责任者,要从重加重处理。
前款所述对责任人可以从轻、减轻或免予处分的政策性规定,均不适用于个人决策为个人,或者为领导班子成员的配偶、子女、亲属而进行的投资、借款、担保。
第二十六条 本规定自发布之日起施行,国家法律、法规另有规定的,从其规定。
第二十七条 本规定由铁道部监察局负责解释。铁路企事业单位可根据本规定,结合所在单位实际,制定实施细则,报上一级监察部门备案。

附件:
经济赔偿通知书
-------
财务处(科、室):
根据________决定,×××同志应自接到此决定后,
3个月内向你处(科、室)交纳经济赔偿金___元,如不能按期交
纳,请分期从其工资中予以扣除。
年 月 日(章)
注:此件应一式三份,其中交本人一份,留存一份。



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试论行政指导的救济

段 禹 马 莉


文章摘要:本文从对行政指导的分析入手,从理论与实践两个角度对行政指导进行分析,给行政指导救济的必然性与现实性以理论依据,并对我国行政指导的救济模式进行构建。
关键词:行政指导 博弈分析 事前救济 司法救济

二十世纪资本主义国家的经济发展,基本上是围绕着经济自由主义与国家干预主义的斗争展开的。直到20世纪30年代全球性的经济危机之前,亚当•斯密“看不见的手”始终支配着资本主义世界经济的发展。30年代后,以“罗斯福新政”为代表的国家干预主义使资本主义世界摆脱了危机,带来了发展的黄金时期,政府干预成为世界的主流。
20世纪70年代,“滞涨”危机宣告了凯恩斯主义的破产。在国家干预主义与经济自由主义的起落中,一种新的行政管理方式——行政指导应用而生,它兼容了二者理论现实与政策主张的合理性,各取所长,以更为民主,宽松的手段,在一定程度上弥补了管理方法的空白,黏合了行政关系,节约了行政成本,提高了行政效率,促进了信任、沟通、合作的现代行政法人精神的形成。
然而,一项制度的完善,必然要经历一个漫长的过程,当前,行政指导已被广泛接受并发挥了积极的作用;而对于救济,它仍是一片空白。即使在行政指导发达的日本,对行政指导的救济亦未作出明确的规定,使救济问题成为行政指导制度的一项缺陷。
第一部分 关于行政指导救济的概述
行政指导作为在二战后才兴起的行政管理模式,无论在理论还是在实践上存在有诸多的缺陷,仍在逐步完善之中。在当前,对行政指导的争论最大的莫过于行政指导的救济问题了,笔者认为,对行政指导的救济问题进行研究首先应从行政指导的理论分析入手。
一、行政指导的概念
相对于行政指导在实践中的应用,行政指导在理论上的研究还是不成熟的,各国的学者对行政指导的概念、性质仍存在争论,对行政指导的救济更缺乏统一的认识。一个完善的行政指导的概念的形成,是定义者在对行政指导的感性认识的基础上,经过比较、分析、综合、概括的过程,它应准确把握行政主体、目的性、法律依据,抽象性与具体性,单方性等方面的内容,这是对行政指导的性质进行分析的基础。
1、行政主体
行政主体,亦即指享有国家行政权,能以自己的名义行使行政权,并能独立承担相应法律责任的组织。对于行政指导的主体,学术界对其的认识已趋于一致,即行政指导是行政机关对相对人(自然人,法人和其他社会组织)为实现一定目的而实施的行为,它不包括行政组织系统内部上下级之间的业务指导,因此,行政指导的主体也就是行政主体。日本《行政程序法》第2条规定:行政指导,是指行政机关在其职权或其管辖的事务范围内,为实现一定的行政目的,要求特定人为一定作为或不作为的指导、劝告、建议以及其他的不属于处分的行为。
2、目的性
行政指导的目的属性是行政指导制度据以存在的基础。就行政管理而言,一种制度之所以会存在并为政府所利用,只是由于这种制度能有助于实现政府特定的目的而非其他。日本学者室井力认为,行政指导是行政机关为实现一定的行政目的而为的行为;而根岸哲则认为行政指导是行政机关为实现其意图的行为;我国学者罗豪才认为,行政指导是指行政主体在职责、任务或其所管辖的事务的范围内,为适应复杂多变的经济和社会生活的需要,基于国家的法律原则和政策,在行政相对方的协助下,适时、灵活地采取非强制手段,以有效地实现一定行政目的,不直接产生法律效果的行为。
3、法律依据
关于行政指导的法律依据问题是学者们争议的一个焦点,其中大多数日本学者均未强调这一问题。譬如和田英夫认为,行政指导是这样一种行政作用,即不管有无立法依据,行政机关对特定的个人,公法、私法上的法人和团体,要求对手一方的同意协作以实现行政机关的意图,诸如警告、劝告、提供知识、信息等。
与日本学者不同的是,我国学者大多强调行政指导须有法律上的依据,其中台湾学者林江山先生将法律上的依据阐释为依据法律及其精神原则,即并非仅有法律规则,尚包括法律原则。近年颁布的日本《行政程序法》明确行政指导须有在职权所管辖的范围内,也就是说行政指导作为行政手段应有组织法上的依据。
给行政指导主体以组织法上的依据,可以有效的制止行政机关对权力的滥用,更好的保护相对方的合法权益;在行为法上,有直接的法律依据固然依据法律,没有明确法律规定的,必须依据法律精神和国家政策。譬如,国务院制订产业政策的主要依据是现行宪法。
4、抽象性与具体性
行政行为以其对象是否特定为标准,可分为抽象行政行为与具体行政行为。前者是指以不特定的人或事为管理对象,制订具有普遍约束力的规范性文件的行为;后者指在行政管理过程中,针对特定的人或事采取具体措施的行为,其行为的内容和结果将影响着某一个人或组织的权益。
从各国行政指导的实际情况来看,行政指导的对象显然不是针对特定人。制订产业政策、扶助中小企业政策、税收优惠政策、投资导向政策、计划纲要等,自然并非针对“特定”的企业或个人,而是针对“不特定 ”的多数相对方;与此同时,亦广泛存在着为实施特定行政目标、针对特定相对人加以利益诱导、警告、劝诫等行政行为,例如行政强制前的劝告。故笔者认为,行政指导的抽象性与具体性是行政指导的两种存在形态,它们共同构成行政指导的全部内容。
5、单方性
关于行政指导是否依相对方的同意为成立要件,学者们有较多争议,以下笔者将通过对不同学者主要观点的介绍来分析这一问题 :
(日)原田尚彦:行政指导,是指行政机关为达到行政目的,采用被称为建议、指导的非权力手段鼓励国民、诱导国民作出行政厅所希望的行为的行政作用之总称。
(日)南博方:行政指导是现代行政所采用的多种行为形式中,被称为建议、指导、指示、希望、劝告、鼓励、恳请、协力、警告等等一系列行为......行政机关为实现一定的行政目的,而谋求相对人同意的行政作用。
(日)根岸哲:行政指导是行政机关为谋求相对人的合作并对其做工作,以此实现行政机关意图的行为。
(美)C•约翰逊:(日本)行政指导指的是根据法律建立的政府各部门具有的权力,在某一部门管辖的范围内,对企业或管理对象颁发指示、要求、通知、建议或表彰,行政指导没有法律上的效力,它不以任何明文规定的法律为依据,但不能违反法律。
(台湾)林纪东:行政指导乃行政机关就其所掌之事实,对于特定之个人、公私法人或团体,以非强制之手段,取得相对人同意与协力,以达到行政目的之行为。
胡建淼:所谓行政指导,是指国家行政机关在其所管辖的事务的范围内,对于特定的行政相对人,运用非强制性手段,获得相对人的同意或协助,指导行政相对人采取或不采取某种行为,以实现一定行政目的的行为。
三位日本学者的观点分别用“诱导”、“谋求”“劝告”等来表示,行政主体为实现特定行政目的而应用行政指导,并“希望”得到相对方的协助,至于相对方实际上同意与否,并非判定行政指导成立与否的要件之一,亦即,行政指导一经行政主体作出便告成立,对于行政指导是否产生预期作用,则无关该行政指导本身的成立;美国学者C•约翰逊的观点则未涉及行政指导是否是单方性;台湾学者林纪东、大陆学者林江山均使用“获得”、“取得”等词语来予以表示,显然视行政指导为一种行政主体与相对方的合意行为。
笔者认为行政指导是行政主体的单方意思表示,非以相对方之同意与协助为成立要件。日本《行政程序法》第32条明确规定:行政指导时,行政指导实施者必须注意不得超越行政机关的任务或者所管辖事务范围和行政指导内容只有在相对方的协助下才得以实现。
在实践中,各国均有因相对方的不协助而导致行政指导之目标难以实现的经历。譬如,日本通产省曾经对本田公司施以行政指导劝告其不要打进汽车生产领域,但原来只生产摩托车的本田公司毅然打进汽车生产领域,并最终成为仅次于丰田、日产的第三大汽车厂家。
通过以上对行政指导概念的分析,可以得出,行政指导是行政机关为了实现一定的行政目的,运用劝导、建议、敦促等非强制手段,在相对方的协助下实施的一种单方行政行为。
二、行政指导的性质
(一)对行政指导的学理分析
根据博弈理论,所谓制度是特定范围内多人多次博弈的结果。就其实质而言,博弈是指存在利益竞争的双方,为谋求互惠而既对峙又合作的战略选择。用博弈理论来分析社会中参与竞争各方的行为可以得出,参与竞争的各方都在使自己在竞争中降低成本和行为理性化,用博弈理论来分析行政法,就要求现代行政法律制度应该以规范行政行为为核心,体现多元利益主体之间的竞争与合作的战略选择。
根据平衡论的主张,现代行政法应当追求行政主体与行政相对人之间法律地位的平等性,兼顾公益与私益,并在此基础上进行沟通与合作、制约与激励,以减少成本,提高行政效益。一般而言,行政相对方对于利益的增长,呈现出一种近乎本能的关注,并为之付出努力。作为一种特殊的行政行为,行政指导的主体都会积极的谋求自己利益的增长。因此,行政指导必然存在博弈,同时,由于行政指导双方都偏重于追求自己的利益,从而使损害对方成为可能,因此对行政指导亦必须依法规制。
1、行政指导的博弈前提
博弈的前提是双方法律地位的平等性。为了保证这种平等性,现代行政法既需要制约行政权,将其控制在适度的范围内,又要制约相对方滥用权利,违反诚信原则,使博弈建立不平等的基础上而变的毫无意义。
从理论而言,行政指导的双方在其博弈过程中法律地位是完全平等的,行政主体为了实现特定的行政目标而作出行政指导行为,其采用的劝导、建议等非强制手段完全使相对方处于平等的地位;而相对方则以对等的方式理性的分析行政指导并采取相应对策配合行政指导的主体实施行政目标。在此种条件下,行政主体与相对方的地位处于平衡的状态,对于行政主体,其可以做出自己认为适应的指导,而相对方则具有“意志自由”,可根据自身情况来选择指导政策。
2、行政指导的博弈基础
博弈的基础是双方都能从博弈中受益。现代行政法体现了一种激励机制,激励行政主体为了更好的行政目标而积极行政,同时激励相对方为了赢得更多的利益增加机会而自愿加入博弈结构中。在行政指导中,双方博弈的过程就是一个行政主体与相对方争取利益最大化的过程。行政机关在对社会的管理过程中,为了实现管理中的最大效益,其必然针对发展中的具体情况而作出相应对策以保证社会经济的发展。对一个政府来说,能在平和稳定的环境中实现经济的腾飞是其最佳选择。在行政指导中,行政机关通过指导性政策来实现行政目的,达到自己的意图;而对相对人来说,对于政府的指导只有在能满足其发展需要的情况下,他才会积极采纳。因此从一个行政指导做出到获得相对方认可的过程就是一个双方为了满足自己目标而博弈的过程,只有对双方都有利可图时,此行政指导才能发挥其效用。
(二)影响行政指导的现实因素
从理论上讲,行政指导可以认为是平等的双方为了实现各自的利益而进行的多次博弈。但在现实中,行政指导的运行并未按照理论的设想来实现,而是受到了来自各方面的影响,使其成为一种具有实践意义的不同于理论上的行政管理模式。
1、诱导利益

深圳市人事局关于印发《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》的通知

广东省深圳市人事局


深圳市人事局关于印发《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》的通知

深人规〔2008〕3号

各区人事局、光明新区人力资源办,市直各有关单位:

  现将《深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法》予以印发,请遵照执行。

深圳市人事局
二○○八年一月三十一日

深圳市行政机关聘任制公务员管理试行办法

第一章 总 则

  第一条 为规范聘任制公务员的管理,保障用人机关和聘任制公务员的合法权益,根据《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》),结合我市实际,制定本办法。

  第二条 本办法适用于深圳市各级行政机关聘任制公务员的管理。

  本办法所称聘任制公务员,是指行政机关在机构编制部门核定的编制限额内根据本办法以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。

  第三条 聘任制公务员在聘任期间依法享有相应的公务员权利,并履行公务员义务。

  第四条 市政府人事行政部门(以下简称市人事部门)负责本市聘任制公务员的综合管理工作。

  区政府人事行政部门(以下简称区人事部门)在市人事部门的指导下,按管理权限负责本区所属行政机关的聘任制公务员管理工作。

第二章 职位分类和管理

  第五条 机构编制部门按照行政机关的职责任务和实行聘任制公务员的职位目录,在行政机关编制限额内核定聘任制公务员的编制。

  对于承担阶段性任务、专项任务的,机构编制部门在核定编制时应当明确编制的使用期限。

  第六条 聘任制公务员职位分为专业类职位和辅助类职位。

  专业类职位是指机关工作中专业性较强,承担一定专业管理职能的职位。

  辅助类职位是指机关工作中事务性较强,属于辅助从属性质的职位。

  第七条 专业类职位和辅助类职位按照工作性质纳入相应的职组、职系。每一职系可以按照职位特点、任职资格、权责轻重设高级主任、一级主任、二级主任、主管、助理等若干职务层次。

  第八条 市人事部门对公务员职位进行分析评价,定期颁布实行聘任制公务员的职位目录,并根据经济社会和公共行政管理的发展变化及时更新,建立职位的动态管理机制。用人机关可以根据本单位的实际情况,向市人事部门提出补充或调整职位目录的建议。各区用人机关认为需要补充或调整职位目录的,由区人事部门统一向市人事部门提出建议。

  聘任制公务员职位空缺不得使用委任制公务员。

  第九条 用人机关应根据本机关聘任制公务员的编制配备情况和职位目录拟定聘任制公务员职位设置方案,报市人事部门审核同意后实施。

  职位设置方案应包括本机关聘任制公务员编制的配备情况、职位设置的总体情况、各职位的设置理由和职位说明等。职位说明按照市人事部门统一的要求和格式编制,明确职位的名称、工作责任、工作权限、任职资格条件等。

第三章 招聘程序

  第十条 招聘聘任制公务员,必须在规定的编制限额内,有相应的职位空缺,并遵循公开、平等、竞争、择优的原则。

  第十一条 聘任制公务员应聘人应具备《公务员法》规定的公务员基本条件及职位规定的资格条件。

  专业类职位的资格条件应要求应聘人具有大学本科以上学历和相应的专业技术资格或职业资格。

  第十二条 招聘聘任制公务员一般实行公开招聘。

  专业适用面较窄、应聘人选来源较少且难以形成竞争,或者其他性质特殊的专业类职位,经市人事部门批准,可以采取选聘方式招聘。市人事部门可定期公布采取选聘方式招聘的职位。

  第十三条 采取公开招聘方式的,由用人机关拟订招聘计划报市人事部门审核。招聘计划须包括招聘职位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。

  公开招聘由市人事部门参照委任制公务员考试录用的有关规定组织资格审查、笔试、面试、体检和考察,择优确定拟聘人员。笔试和面试的内容根据职位所需的专业知识或技能综合设定。

  市人事部门可委托区人事部门或用人机关组织资格审查、笔试、面试、体检和考察中的一个或几个环节。

  第十四条 采取选聘方式的,用人机关应提交选聘方案报市人事部门审核。选聘方案须包括选聘职位、拟聘人数、所需资格条件、选聘范围、聘期、薪酬待遇、考试或考核的方法及程序等内容。

  用人机关应组成考评小组,按照选聘方案规定的范围、资格条件等选定应聘人,并按照选聘方案规定的考试或考核方式和程序,在应聘人中确定拟聘人员。

  第十五条 拟聘人员名单应当向社会公示,公示期为7日。

  公示期间,任何人可以向市人事部门反映招聘过程中的违法违纪行为,市人事部门应在接到投诉举报后7日内组织调查。

  经调查核实,对违反招聘纪律的应聘人,视情节轻重,分别给予批评教育,取消考试、考察或体检资格,不予聘任或取消聘任等处理。其中,有舞弊等严重违反招聘纪律行为的,5年内不得被机关事业单位录(聘)用。

  第十六条 公示期满,没有异议或虽有异议但不影响聘任的,用人机关应在30日内将拟聘人员有关材料报市人事部门审批。

第四章 聘任合同

  第十七条 用人机关应当在市人事部门同意聘任后,根据招聘计划或选聘方案与聘任制公务员按照平等自愿的原则,签订聘任合同,确定双方的权利和义务。

  聘任合同文本由用人机关和聘任制公务员各执一份。

  第十八条 聘任合同应当包括以下主要内容:

  (一)合同当事人的基本情况;

  (二)合同期限;

  (三)主要工作职责、主要工作任务或绩效目标;

  (四)工作条件和工作纪律;

  (五)工资、福利、保险待遇;

  (六)合同变更、解除和终止的条件;

  (七)违约责任;

  (八)法律法规规定应当纳入合同的其他内容。

  聘任合同标准文本由市人事部门制定。

  第十九条 聘任合同期限为1至5年,由用人机关根据工作任务和工作目标确定。聘任合同期限不得超过其编制的使用期限。

  用人机关与聘任制公务员首次签订聘任合同的,可以约定试用期,试用期为1至6个月。试用期包括在合同期内。

  第二十条 聘任合同期满,用人机关与聘任制公务员双方愿意续聘的,可直接续签聘任合同。是否续签聘任合同,应当在聘任合同期限届满30日前确定。

  第二十一条 聘任合同经双方协商一致,可以变更或解除。

  变更聘任合同,应当采用书面形式。变更后的聘任合同文本由用人机关和聘任制公务员各执一份。

  第二十二条 有下列情形之一的,聘任制公务员可以单方解除聘任合同:

  (一)在试用期内的;

  (二)依法服兵役的;

  (三)考入全日制普通高等院校的;

  (四)用人机关未履行合同主要义务的。

  聘任制公务员在试用期内单方解除聘任合同,应当提前5日以书面形式通知用人机关。聘任制公务员因前款第(二)、(三)、(四)项情形之一单方解除聘任合同,应当提前30日以书面形式通知用人机关。

  除上述情形外,聘任制公务员提出解除聘任合同未能与用人机关协商一致的,聘任制公务员应当继续履行合同;6个月后再次提出解除聘任合同仍未能与用人机关协商一致的,即可单方面解除聘任合同。

  第二十三条 聘任制公务员有下列情形之一的,用人机关可以单方解除聘任合同:

  (一)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天,或者1年内累计超过30天;

  (二)因违反纪律或者责任事故,或者因失职、渎职、营私舞弊造成严重后果的;

  (三)严重扰乱工作秩序,致使单位工作不能正常进行的;

  (四)被依法追究刑事责任,或有其他违法行为,不宜继续在该单位任职的;

  (五)在试用期内被证明不符合聘任条件或试用期满考核不合格的;

  (六)年度考核不合格的;

  (七)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后无法从事原工作,或无法完成合同规定的工作任务或目标的;

  (八)因机构编制发生变动或其他签订合同所依据的客观情况发生重大变化,致使合同无法继续履行的;

  (九)聘任制公务员未经用人机关同意在其他单位兼职的;

  (十)法律、法规、规章规定的其他情形。

  用人机关因前款第(六)、(七)、(八)项情形之一单方解除聘任合同的,应当提前30日以书面形式通知聘任制公务员本人。

  第二十四条 聘任制公务员有下列情形之一的,用人机关不得单方解除聘任合同:

  (一)患病或者负伤在规定的医疗期内的;

  (二)女性在孕期、产期、哺乳期内的;

  (三)患职业病或者因工负伤,经劳动能力鉴定机构鉴定为5级至10级伤残的;

  (四)法律、法规、规章规定的其他情形。

  第二十五条 有下列情形之一的,聘任制公务员不得单方解除聘任合同:

  (一)国家和省、市重点工作项目主要负责人和业务骨干,所承担的任务未完成或者尚无人接替的;

  (二)从事或者曾从事涉及秘密的工作,在规定的保密期限内的;

  (三)法律、法规、规章规定的其他情形。

  聘任制公务员违反前款规定单方解除聘任合同给用人机关造成损失的,应当承担赔偿责任。

  第二十六条 有以下情形之一的,聘任合同终止:

  (一)聘任合同期满;

  (二)双方约定的合同终止条件出现;

  (三)聘任制公务员按照有关规定退休;

  (四)聘任制公务员死亡或者被人民法院宣告死亡;

  (五)法律、法规、规章规定的其他情形。

  第二十七条 聘任合同期满,有本办法第二十四条第(三)项规定情形的,按照工伤保险的有关规定执行;有本办法第二十四条规定的其他情形之一的,聘任合同续延至相应的情形消失时终止。

  第二十八条 因下列情形之一,解除聘任合同的,用人机关应向聘任制公务员支付经济补偿:

  (一)用人单位向聘任制公务员提出解除聘任合同,并与聘任制公务员协商一致解除聘任合同的;

  (二)因本办法第二十二条第一款第(四)项的规定解除聘任合同的;

  (三)因本办法第二十三条第一款第(六)、(七)、(八)项的规定解除聘任合同的;

  (四)除用人机关维持或者提高聘任合同约定条件续订聘任合同,聘任制公务员不同意续订的情形外,因聘任合同期满终止聘任合同的。

  第二十九条 经济补偿按照聘任制公务员在用人机关连续服务年限计算,每满1年支付聘任制公务员1个月的月工资,不足1年的按1年计。

  前款所指月工资以聘任合同解除前12个月本人的月平均工资计算;不足12个月的,以实际工作月的月平均工资计算。

  第三十条 用人机关违反本办法规定解除或者终止聘任合同,聘任制公务员要求继续履行聘任合同的,用人机关应当继续履行;聘任制公务员不要求继续履行聘任合同或者聘任合同已经不能继续履行的,用人机关应当按照本办法第二十九条规定的经济补偿标准的两倍向聘任制公务员支付赔偿金。

  第三十一条 用人机关为聘任制公务员提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与其订立协议,约定服务期,但约定的服务期不得超过聘任合同期限。

  聘任制公务员违反服务期约定的,应当按照约定向用人机关支付违约金。用人机关要求聘任制公务员支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

  第三十二条 用人机关应在解除或者终止聘任合同时出具解除或者终止聘任合同的书面证明,并及时为聘任制公务员办理人事档案和社会保险关系转移等相关手续。用人机关不得以任何理由扣留聘任制公务员的人事档案;聘任制公务员不得无故不办理档案转移手续。

  聘任制公务员应当按照双方约定,办理工作交接。用人机关依照本办法有关规定应当向聘任制公务员支付经济补偿或赔偿金的,在办结工作交接时支付。

  第三十三条 聘任合同签订、变更、解除或者终止的,用人机关应自合同签订、变更、解除或者终止后10个工作日内将情况报同级人事部门备案。

第五章 工资福利和社会保障

  第三十四条 聘任制公务员实行协议工资制。

  聘任制公务员工资待遇根据所聘职位的职组、职系、职务层次、职责任务、相近职位委任制公务员的工资水平以及市场薪酬水平等因素确定。

  第三十五条 聘任制公务员的休假,按照国家有关公务员休假的规定执行。

  第三十六条 聘任制公务员在国家有关公务员养老等保险制度改革的政策出台前,暂时参照企业员工的办法,参加养老保险、工伤保险、失业保险等社会保险,并按照本市公务员的有关规定参加医疗保险,享受相关保险待遇。

  聘任制公务员实行职业年金制度,具体办法另行制定。

第六章 考核、奖惩和晋升

  第三十七条 用人机关建立以聘任合同为基础,试用期考核、平时考核、年度考核和聘任期考核相结合的考核制度,按照客观、公正的原则对聘任制公务员进行考核,重点考核聘任制公务员的工作实绩及其完成聘任合同确定的工作任务或工作目标的情况。

  第三十八条 年度考核和聘任期考核应以平时考核为基础,年度考核和聘任期考核结果作为聘任制公务员续聘及奖惩的依据。聘任制公务员尚在试用期的,不参加年度考核。

  第三十九条 聘任制公务员年度考核结果分优秀、合格和不合格三个等次。年度考核结果须报同级人事部门备案。

  聘任制公务员列入用人机关年度考核优秀率的计算基数。

  第四十条 聘任制公务员年度考核获得合格及以上等次的,按照本市公务员考核奖金发放的有关规定执行。

  第四十一条 对聘任制公务员的奖励,参照公务员奖励有关规定执行。

  第四十二条 对聘任制公务员的处分,参照公务员处分的有关规定,对违纪公务员可处以警告、记过、记大过处分。

  第四十三条 用人机关应当根据工作需要为聘任制公务员提供必要的培训。

  第四十四条 本机关召开干部民主推荐或其他会议时,聘任制公务员有参加的权利,会议只面向中层以上干部召开的,享受30级薪级以上的聘任制公务员可参加。聘任制公务员不得作为委任制公务员职务的推荐对象。

  第四十五条 聘任制公务员在同一职系较低职务层次的职位上连续被聘任满6年,表现优秀、能力突出、具备上一职务层次的职位所要求的知识、技术及能力,且上一职务层次有职位空缺的,可以通过考核或竞争等方式,晋升至上一职务层次的职位任职。

  晋升聘任,由用人机关成立晋升委员会进行考核或组织竞争性考试,经机关领导班子决定并报市人事部门同意后,方可与聘任制公务员重新签订聘任合同。

  第四十六条 聘任制公务员在聘任期间,经现用人机关与其他用人机关协商一致,且聘任制公务员本人同意的,可转聘至其他用人机关的相同职位。

  聘任制公务员在聘任合同期满后30日内,其他用人机关可直接聘任其至相同职位。

  聘任制公务员需要转至不同职系聘任的,应参加该职系的公开招聘或选聘。

第七章 争议处理

  第四十七条 聘任制公务员与用人机关之间因履行聘任合同发生争议的,可以自争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的,可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决生效后,一方当事人不履行的,另一方当事人可以申请人民法院执行。

第八章 附 则

  第四十八条 非本市户籍聘任制公务员符合本市有关规定,经本人申请,用人机关可为其申办人才居住证或海外留学人才居住证。试用期满,如符合本市人才引进条件,经本人申请,用人机关可为其申办深圳户籍迁入手续。

  第四十九条 聘任制公务员的人事档案由用人机关保管。

  第五十条 经批准参照公务员法管理的事业单位聘任工作人员,依照本办法执行。

  第五十一条 本办法自2008年2月1日起施行。