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国家建材局


国家建材局局属企业工资总额管理暂行规定
1994年12月23日，国家建筑材料工业局

第一章 总则
第一条 为了适应社会主义市场经济的需要，建立健全企业工资总额宏观调控机制和微观运行机制，实现局属企业工资总额管理的科学化、制度化和规范化，根据《中华人民共和国劳动法》以及国家有关法律、法规，制定本暂行规定。
第二条 本规定适用于局直属所有企业（以下简称企业）。
第三条 企业工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。企业工资总额管理包括企业工资总额的确定、使用和内部管理、宏观调控和检查监督。
第四条 企业工资总额管理必须遵循以下原则：
（一）坚持企业工资总额与企业经营(管理)目标责任相结合的原则，企业的工资总额主要取决于企业经营、生产上的经济效益。正确处理国家、企业和职工分配关系；
（二）坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益（依据实现利税计算）增长幅度；职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率（依据不变价的人均净产值计算）增长幅度的原则；
（三）坚持贯彻按劳分配、同工同酬原则，把职工个人的劳动所得与其劳动成果联系起来，克服平均主义；
（四）坚持工资宏观管好，微观搞活。在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权，使企业工资水平在企业经济发展的基础上逐步提高。
第五条 企业职工工资总额管理实行政府宏观调控，分类分级管理，企业自主分配的体制。

第二章 企业工资总额的确定
第六条 企业工资总额的确定分别采用工资总额同经济效益挂钩（以下简称工效挂钩）、工资总额包干以及指令性计划等办法确定。
第七条 实行工效挂钩的企业，根据局人事劳动部门、财务部门核定的工资总额基数、经济效益指标基数和挂钩浮动比例，按企业经济效益的实际完成情况提取工资总额。
第八条 实行工资总额包干办法的企业，其工资总额包干数原则上以企业实行包干前的上年度劳动工资统计年报为基础，结合企业经营（管理）目标，由局人事劳动部门、财务部门核定包干基数。增人不增资，减人不减资。
第九条 未实行工效挂钩或工资总额包干的企业以及新建企业（在其未达产或正式营业前），暂实行指令性计划确定企业年度工资总额。其工资总额原则上按驻地公布的企业职工平均工资水平和职工生活费用价格指数的增长情况确定。若企业现有职工平均工资水平已超过上述确定原则的，仍维持其企业平均工资水平不变。待其实行工资总额包干或工效挂钩以后，再视其经济效益增长情况确定工资总额。新建企业达产或正式营业，有了效益后可实行工资总额包干或工效挂钩办法。
第十条 股份制企业在股票公开上市以后，实行自主确定工资总额的管理办法。对股票未上市的应分别情况区别对待：对国有股份占50％以上的企业，原则上实行工效挂钩办法，暂不具备挂钩条件的，应一律实行工资总额包干办法确定工资总额。

第三章 企业工资总额的使用与内部工资管理
第十一条 企业在按照本规定确定的工资总额（即工资总量）之内有权自主使用、自主分配。
第十二条 企业在政府宏观管理下，在局人事劳动部门核定的工资总额以内有下列工资分配自主权：
（一）根据企业生产经营特点，选择企业内部工资分配形式，制订企业内部工资标准；
（二）建立企业内部正常增加工资制度；
（三）合理确定和调整企业内部各类人员的工资关系；
（四）根据职工的劳动表现给予奖惩。
第十三条 企业支付给劳动者的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准。
第十四条 建立企业劳动评价制度
（一）岗位劳动评价，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件为基本要素，结合企业生产经营特点，将以上四要素分解为若干具体指标，确定各指标的具体测评标准，逐项进行测评，按照测评的综合结果对各岗位进行划类分级，评价不同岗位规范劳动的差别，根据规范劳动差别确定企业的内部工资标准；
（二）职工劳效评价，应通过考试考核办法对职工技术业务水平和实际付出劳动量进行评价，根据职工的劳动差别确定职工劳动报酬。
第十五条 企业要合理确定和调整内部职工之间的工资关系。从事复杂劳动的职工工资应高于从事简单劳动的职工工资；在艰苦、繁重、危险岗位上工作的职工工资，应高于一般岗位上的职工工资。
第十六条 企业要坚持使用与待遇相结合的原则，根据生产、经营的需要和职工本人技术业务水平，聘用或安排上岗，并给予相应的工资待遇。
第十七条 企业要建立健全企业工资管理的各项规章制度，包括企业定编、定员定额、职工考勤、经营目标(管理)责任考评、考核以及奖惩等制度。应按本企业有关制度的规定核发职工工资，不得无故克扣或拖欠职工工资。
第十八条 企业使用提取的工资总额要逐步建立健全企业工资分配行政管理与职工民主管理相结合的制度，企业内部工资改革方案，工资分配中的重大事项，须经职工大会或职工代表大会审议。
第十九条 实行工效挂钩的企业每年应从工资总额新增部分提取不少于10％的数额，作为企业工资储备金，用于以丰补歉。
第二十条 实行工资总额包干的企业，本年度的工资总额实际发放数，不得超过核定的包干的工资总额；实行指令性计划确定年度工资总额的企业，本年度的工资总额实际发放数，不得超过局核定的工资总额计划数。

第四章 企业工资的宏观调控
第二十一条 局人事劳动部门根据局属企业经济效益发展状况、劳动力供求以及生活消费水平等因素，制定长期和年度工资计划报国家计委和劳动部审批下达后，在总量下根据企业实行工效挂钩、工资总额包干以及指令性计划等不同的工资分配管理办法分解实施下达国家工资总额计划。
第二十二条 企业要在编制生产、经营（经济效益）预测计划的基础上，编制企业年度预计发放工资计划，并按归口管理体制向局人事劳动部门申报。由局人事劳动部门综合平衡后报局主管领导批准后，按归口管理体制下达到各企业，用于指导企业内部工资分配。
第二十三条 计划单列的（总）公司应将劳动部批准的年度工资计划，抄送局人事劳动部门备案。
第二十四条 各归口主管公司应将局人事劳动部门下达的工资计划分解到下属企业，并对所属企业工资基金的使用进行审核和监督。对工资总额管理中出现的问题，应及时向局人事劳动部门反映。
第二十五条 企业必须严格执行工资基金管理制度，按照局人事劳动或归口主管部门核定的工资总额，做好本企业工资总额的提取和使用工作。必须严格按财务制度进行工资核算，不得坐支、套支现金或在工资基金以外支付工资。
第二十六条 在国家统一制定企业劳动工资统计报表制度基础上，我局将根据实际情况进行指标的调整和补充。企业劳动工资统计部门要按规定及时、准确、全面地填报。

第五章 企业工资总额的检查监督
第二十七条 对企业工资总额的检查监督，主要是指局劳动、财务、审计等部门根据国家有关法律、法规和政策对企业工资的检查监督，同时也包括企业自身对工资的检查监督。
第二十八条 对企业检查监督的办法：
（一）劳动部、财政部、国家审计署联合组织检查组每年选择一些企业检查；
（二）局劳动、财务、审计部门每年选择部分企业检查；
（三）通过企业财务报表和劳动工资报表进行检查；
（四）通过企业《工资总额使用手册》对企业工资发放情况进行监督，控制工资总额的不合理增长；
（五）由局人事劳动部门通知企业对工资进行自查，明确企业自查的主要内容和项目，并对企业上报的自查结果进行审查汇总后，报劳动部和国家经贸委。
第二十九条 检查监督的内容主要是检查监督企业执行国家工资法律、法规和政策的情况。企业违反有关规定的，人事劳动部门有权责令其改正。
第三十条 企业的工资总额的确定和提取违反本规定的按以下各款处理：
（一）实行工效挂钩的企业，其自行调整挂钩工资总额基数和经济效益指标基数或超过核定的浮动比例多提取效益工资；实行工资总额包干办法的企业，其发放的工资总额超过核定的包干数额，由人事劳动、财务部门予以纠正。人事劳动、财务部门通过等额增加下年度经济效益指标基数，或核减下年度挂钩工资总额基数等方法扣回企业多提的工资，并视情况通报批评，对企业法人和直接责任人予以一定数额的经济处罚；
（二）实行指令性计划确定年度工资总额的企业，其发放的工资总额超过局核定的工资计划数，通过等量核减其下年度的工资计划，扣回其多发的工资，并视情况通报批评，对企业法人和直接责任人予以一定数额的经济处罚；
（三）本规定对个人的罚款一概由个人支付；对企业的罚款不得在成本中开支。
第三十一条 企业由于经营管理不善造成经营性亏损的，企业经营者（领导班子）和职工应当根据责任大小，承担相应的经济责任，并由劳动部门相应核减企业工资总额。
第三十二条 企业经营者（领导班子）年工资收入水平的确定及其晋升工资，由企业根据经营者的实绩提出建议，按工资管理体制，经局劳动部门审核后，按管理权限由任命或聘任机构审批后兑现。企业经营者(领导班子)的年工资收入、按下列规定确定：
（一）凡全面和超额完成企业经营（管理）目标的企业经营者（领导班子）年工资收入，在国家新办法颁布之前，仍按劳动部、原国务院经贸办《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》（劳薪字［1992］36号）精神执行；
（二）凡没有完成企业经营（管理）目标的企业，要相应扣减企业经营者的年工资收入；
（三）企业经营者（领导班子）的年工资收入，高于职工工资的倍数或扣减的比例，应先经职工大会或职工代表大会审议通过，报企业主管劳动部门批准，并在企业的工资总额中列支。执行结果应向职工公开。
第三十三条 企业劳动部门要引导企业自觉做好工资总额管理工作，自我检查本企业的工资总额增长情况，逐步建立自我约束机制。

第六章 附则
第三十四条 本规定第二条所指的局直属所有企业，包括：局属全民所有制企业、经我局批准纳入局劳动计划管理之列的有关联营企业、股份制企业、外商投资企业(不含外商独资企业)。
第三十五条 企业工资总额按国家统计局《关于工资总额组成的规定》由下列各项组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第三十六条 本规定由局人事教育司负责解释。
第三十七条 本规定自公布之日起施行。本规定如与国家法律、法规相抵触，以国家法律、法规规定为准。


加强调解工作的必要性

刘成江


　　法院调解制度的改革是司法改革的重要内容之一，调解是具有中国特色的社会矛盾化解机制的重要组成部分，它以非对抗的方式化解了大量的社会矛盾，创造了宝贵的“东方经验”。当前，社会正处于转型期和社会矛盾高发期，社会矛盾纠纷呈现高发性和复杂性的特征，并逐渐成为影响社会稳定的重要隐患。近年来，我庭积极探索社会矛盾纠纷调解工作长效管理，整合社会各方面资源，构筑起“大调解”格局，有效地化解了赵光镇社会矛盾，维护了社会稳定，促进了经济的发展。现就我庭近几年来的受结案情况,浅谈一下加强调解的工作的必要性。
　　北安市赵光法庭现有审判人员三名,书记员一名,司机一名。管辖赵光镇、东胜乡、缸窑林场、三O三林场、种畜厂等共计8万余人口的民事案件，现统计了近四年来的案件审结情况：
年份 立案总数 调解 撤诉 合计 调撤率
2005 117 58 36 94 80.3%
2006 127 59 43 102 80.3%
2007 138 73 41 114 82.6%
2008 119 59 38 97 81.5%
总计 501 249 158 407 81.2%
　　自2005年至2008年四年间共立案501件，调解结案249件，撤诉158件，总计407件，调解撤诉结案数占受案总数的81.2%。总结几年的办案经验，发现通过调解的方式解决民事纠纷，有利于彻底的解决民事纠纷，有利于社会的稳定和经济发展，能够取得较好的法律效果和社会效果真正做到案结事了。下面结合近几年的办案中的实际情况，简要分析一下加强调解工作的必要性。
　　所谓的民事诉讼调解制度，是指人民法院审理民事案件的过程中，可以在查明事实，分清是非的基础上，根据自愿和合法的原则，主持并促使当事人双方达成协议协商解决的制度。民事诉讼调解是我国民事诉讼法的一项重要的基本原则。加强民事诉讼调解工作，对于及时化解矛盾，促进社会交易的正常流转，具有十分重要的现实意义。
　　一、目前我国民事诉讼调解制度的现状
　　民事诉讼调解在本质上是一种以合意为核心的解决纠纷的方式，这种合意是私法上意思自治原则在纠纷解决领域的延伸，与审判相比，贯彻的是一种当事人主义。我国现行的民事诉讼调解制度长期以来在维护社会安定和维持良好的社会秩序方面发挥了重要的作用，但随着市场经济的不断发展，法制建设的不断完善，人民群众法律意识的提高，现行民事诉讼调解制度开始日益显现其诸多弊端，严重制约了我国法制现代化的进程。其中，作为指导民事诉讼调解制度的根本，调解立法原则与调解制度在实施中存在的冲突是其弊端的根源。我国现行民事诉讼法规定人民法院调解必须遵循合法、自愿、查明事实、分清是非的原则。1991年《中华人民共和国民事诉讼法》正式公布实施，将“着重调解”修改为“自愿合法调解”。直至今天，法院调解还是实行“自愿合法调解”与“及时判决”原则。“自愿合法调解”与“及时判决”原则，其主要内容是指人民法院审理民事、经济纠纷案件时，对于能够调解解决的案件，在双方当事人自愿下，在查明事实、分清是非的基础上，尽量用说服教育和疏导的方法，促使双方当事人达成协议，以调解方式结案。法院调解无效的应及时判决，不应久调不决。法院调解不仅成为民事诉讼法的一项基本原则，而且是我国的现行民事诉讼法设立的重要诉讼制度。但是对于民事诉讼法规定的查明事实、分清是非的原则在具体的司法实践中产生了一些冲突
　　（一）、在司法实践中自愿原则与民事诉讼调解之间的冲突
我国民事诉讼将自愿原则处于调解原则的中心位置，它是法院调解制度能否健康发展，能否真正有效发挥作用的前提条件。自愿原则在实践中体现为程序上的自愿和实体上的自愿两层含义。在程序上，首先，这种自愿原则体现为当事人同意人民法院以调解方式来解决纠纷或者主动向人民法院申请用调解的方式解决纠纷。然而，在我国的民事诉讼调解过程中，法官担任着调解人和裁决者的双重角色。且目前，一些法院仍存在着追求结案率、调解率的现象，并且更有甚者直接规定了审判员的调解率必须达到一定的比率，和年终考核挂钩，这样，法官为了追求结案率和避免追究错案的责任等多方面的考虑，便会选择结案快、风险小、可规避法律问题又省时省力的调解诉讼模式。而当事人即使不愿进行调解，一般最终还是会接受，毕竟，现在的调解者就是将来的裁判者，若不选择调解，可能会得到比调解更不利的判决结果。其次，在自愿原则的支配下，当事人可在任意诉讼阶段提出要求调解，一旦进入调解程序，势必将中断原来的诉讼活动，这样便容易产生调解的任意启动，导致案件的诉讼程序缺乏连贯性，给人民法院的审判工作带来负面的影响。
　　（二）、在实践中查清事实、分清是非原则与民事诉讼调解的冲突
　　民事诉讼调解是建立在当事人双方合意基础上的较为灵活的解决纠纷的方式，并非一定要查清事实，分清是非。只要当事人之间的意思表示既不违反法律的禁止性规定，又不侵犯第三人的合法权益，应允许该调解协议内容有效。而查明事实，分清是非原则却明显带有浓厚的职权主义色彩，并且过于绝对，这与法院判决没多大的差别，若强调事实清楚而进行严格调查，则既耗时又耗资、牺牲了程序利益，这样，就忽视了民事诉讼调解本身具有的省时、省力、节省司法资源、灵活、高效的特点。民事诉讼调解制度相对于判决本身所具有的优势也就得不到充分、有效的实现。 二、完善法院调解工作的必要性
针对以上所述，结合我国的实际情况及时处理民事纠纷案件，完善法院调解工作是十分必要的。
完善法院调解制度，有利于当事人之间彻底解决纠纷，化解社会矛盾，稳定社会秩序。众所周知，法院调解是人民司法制度的重要组成部分，是人民司法工作的优良传统和成功经验，在民事诉讼中居重要地位。从立法上应当将法院调解放在重要位置。法院调解必须强调当事人双方自愿，促使当事人在平等的基础上，运用民主协商的方法，自愿达成协议，彻底解决纠纷。这种结案方式一般不存在上诉问题，减少了当事人的诉累，有利于化解社会矛盾，稳定社会秩序，加速和谐社会的建立。
　　法院调解结案，当事人双方不伤感情，促进社会安定团结。法院调解是在当事人自愿的原则下进行的，调解协议又是当事人通过平等协商，自愿达成的，双方的争议得到完全彻底的解决，这种合理的结案方式是当今共建和谐社会所提倡的必须有待于加强。这种情、理、法的深入交融，互谅互让，体现了中华民族“和为贵”的美德。当事人双方不伤感情，从而使社会更加安定。
　　三、现阶段对完善法院调解工作的几点建议
　　针对以上问题，个人认为从以下几方面进行完善调解制度：
　　（一）、完善诉讼调解中程序性规定。
由于长期以来我国民事诉讼强烈的职权主义色彩和对法院调解性质的片面理解，导致实践中当事人的合意性和自主性被削弱。因此，改革法院调解制度应增强当事人的合意性和自主性。在法院调解的启动上，可分为强制调解与自愿调解两种。强制调解由法院依职权进行调解；自愿调解依当事人申请启动调解程序。规定撤回调解制度。当事人可以撤回调解申请，产生终结调解程序的效力。调解方案不得由法官提出，而应由当事人及其代理人提出。调解法官可以提出建议，但不得强制当事人接受。
　　（二）、完善法院调解的程序规则。
　　规定调解时限。民事诉讼法仅第九条规定“调解不成的，应当及时判决”，此外没有明确规定调解时限。为杜绝以拖压调、久调不决的现象，应对法院调解的期限作明确的规定，超过规定期限调解不成的应当判决。规定调解协议达成即生效。民事诉讼法第八十九条规定：“调解书经双方当事人签收后，即具有法律效力。”如果改为调解协议书经过法院形式审查，即可生效，就能够避免现有规定下，实践中常出现的一种情况，即当事人不在同时签收调解协议时，先签收的当事人不知何时生效，以及后一当事人在签收前又反悔，使调解协议无法生效。
　　为了更好的节省有限的司法资源，实现民事诉讼调解制度的法律价值地位，维护和促进社会稳定，应当更加重视调解在我国解决纠纷机制中所发挥独特作用，总结经验教训，考虑我们的历史文化背景和经济基础，积极转变工作理念，创新调解制度的管理模式，加快立法进程，大胆借鉴国外的先进制度及做法，探索民事诉讼调解制度的专业化、社会化以及其建设之路，充分发挥民事诉讼调解在这新时期解决矛盾纠纷的功能和作用，使之不断地完善我国的民事诉讼调解制度。



北安市人民法院 刘成江